Por qué la Teoría de la Organización Requerida

Nuestra práctica integra los conocimientos y la experiencia de un equipo de profesionales de trayectoria en diversos campos del quehacer organizacional. Sin embargo, tiene un capítulo destacado la Teoría de la Organización Requerida, desarrollada por el Dr. Elliott Jaques en la segunda mitad del siglo XX.

El motivo de esta elección es que consideramos que esta teoría no tiene parangón en su capacidad para explicar el funcionamiento real de las organizaciones, lo cual brinda bases firmes para lograr cambios y mejoras deseados. Según lo revela la experiencia, de modo económico y en plazos relativamente breves.

El desarrollo de la Teoría de la Organización Requerida

La Teoría de la Organización Requerida comenzó a desarrollarse a mediados del siglo pasado en el Reino Unido. La etapa fundacional, que se prologó más de 20 años, transcurrió en la Glacier Metal Company, industria metalúrgica liviana, con el auspicio y colaboración plena de Wilfred Brown, su presidente y pionero de la introducción del método científico en el management.

Elliott Jaques fue un psicoanalista en sus orígenes profesionales, y de hecho mantuvo durante toda su vida su adhesión al psicoanálisis como teoría y como técnica terapéutica. Sus pasos iniciales de investigación y de consultoría interna en la Glacier estuvieron marcados por este origen. Sin embargo, los descubrimientos que surgieron durante esta etapa de trabajo lo llevaron a la conclusión que marcaría el resto de su carrera y la emergencia de la Teoría de la Organización Requerida: las organizaciones de trabajo son entidades reales, que tienen su legalidad propia, y que tienen una influencia determinante sobre el comportamiento humano en las mismas. Esto queda expresado en una frase que se repite en la exposición de esta teoría:

Si se trata de mejorar las organizaciones y de resolver los problemas humanos que padecen, no hay que actuar sobre la psicología de los individuos para que la organización mejore: lo que hay que hacer es cambiar los sistemas, y los mismos individuos modificarán su comportamiento de modo drástico e inmediato.

El adjetivo "requerida" que forma parte del nombre de la teoría es traducción del inglés requisite. Este término significa "requerido por la naturaleza de las cosas". Su elección refleja una posición central de esta teoría: la organización del trabajo debe estar basada en la naturaleza humana (de hecho, académicos argentinos han propuesto como mejor traducción “Organización Natural”.) "Organización requerida" es el alineamiento de ambas cosas. Cuando este alineamiento existe se suscita la aplicación plena de esfuerzo en un clima de confianza mutua. Cuando ambas divergen, cunden el recelo recíproco y la actitud defensiva y egoísta, que atentan contra la productividad y contra la calidad de vida en el trabajo.

La Teoría de la Organización Requerida tiene un desarrollo propio, sin continuidad con otras teorías organizacionales. Su carácter tan específico e idiosincrásico da lugar con frecuencia a serios errores de interpretación. Un buen camino para acceder a su comprensión es reconocer tres postulados básicos de la misma:

• Está basada sobre conocimiento objetivo y sobre mediciones objetivas.
• Postula que la gente tiene registros subjetivos de diversas variables relativas al mundo del trabajo en las organizaciones. Estos registros intuitivos están profundamente arraigados, son universales, precisos y confiables. Son parte de la condición humana.
• La inducción de confianza, o filogenia, está en la médula de la teoría.

Conocimiento y mediciones objetivas

En busca de un método válido y confiable para asignar remuneraciones diferenciales a puestos con distintos niveles de responsabilidad, Jaques realizó el descubrimiento del Alcance-temporal de la Discreción (Time-Span of Discretion). En uno de sus últimos libros destacó a este descubrimiento como "el más importante de mi vida". Este método permite medir el nivel de trabajo de cualquier puesto dado con rigor objetivo.

En pocas palabras, consiste en lo siguiente. En el pensamiento de Jaques, todo trabajo es decisión constante, aún el que a primera vista es completamente pautado y rutinario. Discreción es el proceso interno del sujeto que trabaja, que corresponde a la decisión, acción irrevocable de modificación del mundo externo.

Al iniciar cualquier tarea, la persona que trabaja enfrenta cierto grado de ambigüedad respecto a los resultados que logrará al terminarla. Esta ambigüedad se disipa sólo al concluir la tarea. Toda persona que inicia una tarea anticipa necesariamente el tiempo que le llevará terminarla. Este es el tiempo previsto de finalización de la tarea, llamado tiempo intencional, distinto del tiempo de sucesión, que es el de los calendarios y de los relojes.

En una organización de trabajo, normalmente las personas tienen varias tareas entre manos al mismo tiempo, con distintos tiempos previstos de terminación. El descubrimiento del Alcance-temporal de la Discreción es que existe una fuerte correlación entre el tiempo de terminación previsto de la tarea más larga y el nivel de trabajo del puesto.

Para medir el nivel de trabajo de un puesto en una organización, el especialista que hace la medición mantiene una entrevista con el gerente de tal puesto. Mediante una secuencia estructurada de preguntas, averigua la duración prevista de la tarea más larga que debe asignar al ocupante del puesto. Esta es la medida del nivel de trabajo del puesto, que se expresa en unidades temporales (días, semanas, meses, años, décadas.)

Según Jaques, esta es una medición de escala proporcional. Su rigor es equivalente a las realizadas en las ciencias naturales. La medición es inmune al contenido del trabajo que se realiza en el puesto, a los recursos que maneja, a la formación requerida al ocupante y a otros factores frecuentemente utilizados por otros métodos de evaluación de puestos.

Este es el registro objetivo fundamental de la Teoría de la Organización Requerida. Existen en la teoría al menos otras dos determinaciones objetivas, ambas hechas posibles por el descubrimiento de la primera. Estas son la remuneración sentida como justa y el nivel de procesamiento mental, determinado por el método de análisis del discurso

Registros subjetivos de variables relativas al mundo del trabajo

En las organizaciones de trabajo, la gente tiene registros intuitivos vívidos sobre una diversidad de variables propias de la situación del trabajo en común. Las más destacables son:

• El nivel de trabajo de los puestos que conoce en la organización.
• El potencial individual, o capacidad potencial individual, propio y de la gente con quien trabaja, y su relación con los puestos que conoce.
• El nivel de desempeño propio y ajeno.
• El nivel de remuneración equitativo para las tareas que realiza.

Estos registros son un hecho dado. Organización Requerida es aquella en la que la realidad del trabajo coincide con estos registros intuitivos. En estas condiciones, se alienta la plena aplicación de energía a las tareas, la confianza recíproca y la satisfacción laboral.

La situación opuesta es la de la alienación, en la que la persona que trabaja tiene la clara percepción de arbitrariedad, y de que no es respetado en sus necesidades de realización y de equidad. Estas condiciones promueven el recelo recíproco y la protección de los propios intereses a expensas de los de la organización.

La inducción de confianza

Decía Jaques que la prueba de la calidad de los sistemas de recursos humanos es su capacidad para generar confianza recíproca. Esta afirmación es desconcertante en el primer encuentro, pero se hace comprensible a quien avanza en la comprensión de la teoría. El punto siguiente ofrece una ilustración al respecto.

La estratificación del trabajo humano

Este es un pilar central de la Teoría de la Organización Requerida. Tal es su importancia que en un tiempo se llamó Teoría de los sistemas estratificados.

En la década de 1950 Jaques descubrió la estratificación natural del trabajo humano. La base de este descubrimiento fue el Alcance-temporal de la Discreción (A-T). En el curso de investigaciones realizadas con otros fines, se combinaron mediciones realizadas con este instrumento con el reconocimiento intuitivo del "gerente real".

El concepto de "gerente real" es fácil de comprender para cualquier persona que trabaje en organizaciones. Gerente real es aquel al que el empleado siente espontáneamente que debe recurrir cuando enfrenta un problema que lo supera. Es quien de hecho determina el trabajo que hace el subordinado, y quien también de hecho lo evalúa. Gerente real es aquel que por su capacidad de comprensión y de decisión está en condiciones de agregar genuino valor al trabajo del subordinado.

Se debe distinguir al gerente real del gerente formal. Ocurre con frecuencia que la gente tiene gerentes designados formalmente por el organigrama, pero que no son sus gerentes reales. Esta función es cumplida en los hechos por el gerente indirecto.

El "gerente real" y el "gerente formal" pueden coincidir o no en el mismo puesto. El primer caso es "requerido", y el segundo "anti-requerido".

El descubrimiento inesperado consiste en lo siguiente: al combinar ambos datos (el nivel de trabajo del puesto y el reconocimiento del gerente real) se detecta una curiosa regularidad: para que alguien sea reconocido como jefe real debe superar un cierto umbral definido de ID por encima del puesto del subordinado. Estos umbrales se ubican en valores fijos en todas las organizaciones jerárquicas en todo el mundo: 3 meses, 1 año, 2 años, 5 años, 10 años, 20 años y 50 años.

Dice Jaques que esta investigación se repitió más de cien veces en distintas organizaciones en países diversos, y que se encontró siempre la misma regularidad. Estos resultados apuntan al descubrimiento de una característica universal del trabajo humano: la existencia de estratos de trabajo discontinuos. Jaques utilizó el término "estratos" como un modo de subrayar el carácter fáctico, y no convencional, de estos niveles diferenciados.

Para comprender la importancia humana de este descubrimiento, es necesario entender el significado de "gerente real". Esta figura designa a la persona con la que se puede trabajar en una relación de gerente-subordinado sin dañarse mutuamente en la necesidad de aplicar la propia capacidad a pleno. Cada uno de los dos "depende" del otro para hacer bien su trabajo, y cada uno tiene un margen pleno de decisión. En estas condiciones fructifica la confianza recíproca.

Durante un largo tiempo se supo que esta regularidad existía, pero no se podía dar cuenta de su origen. Es decir, no se sabía qué había en la gente que originaba de modo natural esta división vertical del trabajo. Casi treinta años después, a mediados de la década de 1980, se descubrió la respuesta. Los humanos utilizamos distintos procesos mentales para resolver problemas de trabajo, y estos procesos difieren de forma cualitativa entre sí. Para que un gerente pueda agregar genuino valor al trabajo de su subordinado, su puesto y su potencial individual deben estar en el estrato inmediato superior al de este último.

Desde el punto de vista del diseño de organizaciones, este descubrimiento resulta en prescripciones claras:

• Para cualquier organización dada, existe una y sólo una cantidad requerida de niveles orgánicos diferenciados.
• Todos los puestos en relaciones gerente-subordinado deben diseñarse de modo tal que el primero quede en el estrato inmediato superior al segundo.

El descubrimiento de los procesos mentales

Como quedó dicho arriba, cada individuo tiene un proceso mental de máxima complejidad que puede utilizar para resolver los problemas que le plantea el entorno. Este proceso arroja la medida del potencial individual, o capacidad potencial actual.

Con fines de investigación, Jaques desarrolló un método llamado "Análisis del discurso". Para aplicarlo, se coloca al sujeto cuyo proceso se quiere determinar en la situación de argüir tan bien como puede para sostener una afirmación sobre un tema que lo compromete personalmente. El discurso se graba y luego se transcribe, y un especialista entrenado lo analiza. El resultado es la determinación del proceso de mayor complejidad que emplea la persona, lo cual a su vez indica el estrato de trabajo en el que es capaz de desempeñarse satisfactoriamente en el presente.

Este método es de inapreciable utilidad para la investigación, y también para la selección de postulantes externos.

La remuneración sentida como justa

Este es otro descubrimiento posibilitado por el ID. Sucintamente, consiste en lo siguiente. Contando con la información del nivel de trabajo de puestos, se pregunta a sus ocupantes en condiciones de confidencialidad cuál estiman que es una remuneración justa para las tareas que están realizando. Los resultados son llamativos. El valor monetario dado como respuesta no mantiene correlación con:

• El tipo de ocupación.
• El valor del puesto en el mercado.
• La remuneración actual del sujeto interrogado.
• Pero sí mantiene una correlación significativa con el nivel de trabajo medido con el instrumento del Alcance-temporal de la discreción.

Estos valores son consistentes dentro de una misma zona económica. Es decir, las personas que tienen puestos de igual nivel de trabajo dentro de tal zona dan respuestas con márgenes pequeños de variación.

Otra constatación valiosa es que los diferenciales de remuneración entre estratos se mantienen constantes en cualquier zona económica, sea pobre o rica. Los valores absolutos cambian de una zona a otra, pero los diferenciales se mantienen constantes.

Desde un punto de vista instrumental, este descubrimiento significa que es posible para una organización construir un sistema de remuneraciones que sea sentido como justo por las personas que trabajan en ella. En Sistemas de remuneraciones equitativos figura mayor información sobre este punto.

El carácter sistémico

Hay mucho más que decir sobre esta teoría y sobre las aplicaciones que sustenta. Gran parte de la oferta de servicios de este sitio responde a la misma, y en la página de Recursos se pueden encontrar numerosas referencias.

Uno de los aspectos en que esta teoría se perfila como única es en su carácter sistémico. Las definiciones de estructura orgánica, sistemas de recursos humanos y prácticas de liderazgo gerencial parten de una misma base teórica, y en la práctica funcionan de modo mutuamente integrado.

Sobre el Dr. Elliott Jaques

Elliott Jaques nació en Toronto, Canadá, en 1917, y falleció en Massachussets, EE.UU., en 2003, a los 86 años de edad. A los dieciocho años recibió su graduación B.A. Honors Science en la Universidad de Toronto. A los 23 años obtuvo un doctorado en medicina en la Johns Hopkins Medical School, y posteriormente un doctorado en Relaciones Sociales en la Harvard University.
In 1964, con el patrocinio de Wilfred Brown, fundó la School of Social Sciences en la nueva Universidad de Brunel, en Londres. Esta fue una institución pionera en la formación en management en su tiempo, en la cual actuó como decano y como profesor. Creó y condujo departamentos de psicología, sociología, antropología social, economía y derecho.

Elliott Jaques en Argentina

La influencia de las ideas del Dr. Jaques en Argentina ha sido significativa. Esto se debe en gran medida a la acción del Dr. Aldo Schlemenson, destacado profesional argentino en el campo organizacional que hizo su doctorado en la Universidad de Brunel, en el Reino Unido, bajo su dirección.

El Dr. Jaques tuvo presencia directa en Argentina en reiteradas oportunidades, en diversos proyectos relacionados con la consultoría, la formación de directivos de organizaciones y el desarrollo de profesionales locales. Entre los proyectos de cambio organizacional de mayor envergadura en los que actuó como asesor figuran el realizado en el grupo industrial ACINDAR y en la Administración Federal de Ingresos Públicos, en este último dentro de un proyecto conducido por el Dr. Schlemenson. Se suman a estos numerosos proyectos en otras organizaciones que fueron asesorados por el Dr. Jaques. Numerosos profesionales argentinos tuvieron así la oportunidad de formarse directamente con el Dr. Jaques, entre ellos Harald Solaas.

A lo largo de los años se desarrollaron varios seminarios abiertos bajo su conducción en Buenos Aires. Asimismo, fue reiteradamente invitado a exponer sus ideas por diversas organizaciones empresariales y públicas interesadas en su potencialidad de cambio.

Argentina es posiblemente es el país del mundo en que su pensamiento está más representado en cátedras de varias universidades. Entre estas se cuentan la Universidad de Buenos Aires, el Instituto Tecnológico Buenos Aires, la Universidad del Salvador, la Universidad de Belgrano, la Universidad Argentina de la Empresa y la Universidad de Ciencias Empresariales y Sociales.

En abril de 2007 un grupo de profesionales locales, con el activo auspicio del Instituto Tecnológico Buenos Aires y en sus instalaciones, organizó un encuentro denominado “Hacia la Organización Natural: Encuentro sobre la obra de Elliott Jaques y desarrollos posteriores”

En octubre de 2009 la Global Organization Design, organización internacional dedicada a la difusión de las ideas y las prácticas originadas por Elliott Jaques, cuyo directorio integraba entonces Harald Solaas, realizó en Buenos Aires su tercer congreso internacional. Harald Solaas fue co-presidente de este encuentro.

En 1998 el Dr. Jaques fue nombrado Profesor Honorario de la Facultad de Ciencias de la Administración de la Universidad del Salvador, y en 2000 Profesor Honoris Causa en la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad de Buenos Aires.

La editorial argentina GRANICA publicó la traducción al castellano de una de sus obras principales, "La organización requerida". Anteriormente, la Editorial PAIDOS publicó tres de sus obras, no disponibles hoy: “La forma del tiempo”, “Trabajo, incentivos y Retribución” y “Los sistemas sociales como defensa contra la ansiedad” este último en colaboración con I. Menzies.

Casos de éxito

Cuando las aplicaciones de la Organización Requerida tienen firme apoyo de quienes conducen las organizaciones, típicamente se logran resultados notables en plazos relativamente cortos. Uno de ellos, descrito en extensión, es el de Commonwealth Industries, que figura "Social power & the CEO", uno de los últimos libros de Jaques. Existen además varios testimonios escritos y en videograbaciones.

Una síntesis final

Si hubiera que resumir qué es la Teoría de la Organización Requerida, se podrían destacar los siguientes aspectos:

• Es una teoría de la acción con bases científicas. Como decía Jaques, un arte basado en ciencia, como la ingeniería o la medicina.
• Describe y prueba el papel determinante de los sistemas organizacionales sobre el comportamiento humano en las organizaciones, y explica cómo provocar el advenimiento de la confianza recíproca y de la alta productividad.
• Tiene la capacidad de producir grandes mejoras organizacionales en tiempos cortos y de modo relativamente económico.

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