Uno de los servicios que presta nuestro estudio es el diseño y puesta en práctica de sistemas de remuneraciones diferenciales. Incluimos una síntesis de los fundamentos y de la tecnología que utilizamos.

¿POR QUÉ TRABAJA LA GENTE? El problema del compromiso, o de la “Motivación".

La Teoría de la Organización Requerida presenta una teoría simple sobre lo que la gente desea de su trabajo:

• La oportunidad de aplicar a pleno la propia capacidad
• Una remuneración diferencial equitativa por su trabajo

El segundo punto significa que la remuneración debe ser distinta para cada empleado, y que debe ser sentida como justa por todos. El objetivo de un buen sistema de remuneraciones es crear y sostener esta situación.

Un descubrimiento central de esta teoría es que los sistemas inducen al comportamiento humano. Los sistemas de remuneraciones defectuosos inducen la codicia, el recelo, la falta de colaboración entre colegas y el logro de resultados limitados y de corto plazo en lugar de la genuina agregación de valor a la organización. Los buenos sistemas inducen confianza, respeto mutuo e integración a la organización. Hacen que la gente se dedique de lleno a su trabajo, en lugar de dispersar energía en defenderse de sentimientos de inequidad y proteger sus ingresos.

OBJETIVOS

Un buen sistema de remuneraciones persigue dos objetivos.

• Remunerar de manera diferencial y equitativa a todos los empleados.
• Mantener una posición ante el mercado que permita la captación y retención de empleados.

FUNDAMENTOS

Hace ya varias décadas, Elliott Jaques hizo un notable descubrimiento: la gente tiene un fuerte y vívido sentimiento tanto del nivel de trabajo del puesto que ejerce como de la remuneración que equitativamente le corresponde dentro de su zona económica.

Este descubrimiento recibió el nombre de Paga Sentida como Justa (fair felt pay). La función de un sistema de remuneraciones es lograr que el valor económico que reciben los empleados responda en el mayor grado posible a estos registros intuitivos. Existen validaciones del mayor rigor estadístico sobre los valores que la gente siente como justos en relación con el trabajo que realiza (ver “MEDICIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO". Por referencias bibliográficas, ver página RECURSOS.)

El sistema que empleamos establece remuneraciones diferenciales sobre dos variables principales:

• El nivel de trabajo del puesto ocupado.
• El nivel de desempeño de la persona en tal puesto.

En ocasiones es adecuado o necesario agregar otras variables, pero éstas cumplen una función secundaria.

EL SISTEMA DE REMUNERACIONES

La construcción de un sistema equitativo comprende las siguientes etapas:

1. Medir el nivel de trabajo de los puestos mediante el método del Alcance-Temporal de la Discreción.
2. Agrupar los puestos de similar nivel de trabajo, cualquiera sea su pertenencia funcional, perfil técnico, recursos a cargo, etc.
3. Construir escalas de remuneraciones para cada uno de estos grupos. Estas escalas tienen valores monetarios mínimos y máximos y varios niveles diferenciados por una progresión porcentual.

El funcionamiento del sistema tiene los siguientes componentes:

1. El gerente directo hace la evaluación del desempeño de sus subordinados.
2. En reunión del gerente indirecto, o gerente del gerente, de los evaluados con sus subordinados directos que han hecho las evaluaciones, se examinan todos los resultados en conjunto. La función del gerente indirecto no es supervisar y corregir evaluaciones de personas en particular, sino asegurar que todos utilicen grados similares de estrictez.
3. La evaluación resultante determina directamente el nivel de remuneración dentro de la escala que corresponde al puesto del empleado.
4. El gerente directo comunica la evaluación de modo individual a cada subordinado, y la modificación en su remuneración si la hay.

De este modo, la clasificación del puesto en un grupo da cuenta del NIVEL DE TRABAJO, y la evaluación del gerente directo del NIVEL DE DESEMPEÑO.

Quiero conocer el método propuesto para la medición y evaluación de puestos de trabajo.
Quiero conocer el sistema de evaluación del desempeño propuesto.
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