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SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

LOS PROBLEMAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Es muy común que las organizaciones de trabajo encuentren dificultades para poner en práctica un sistema eficaz y funcional de evaluación del desempeño. Estas dificultades son tales que hay organizaciones que renuncian a hacerlo, así como autores que aconsejan descartar esta práctica.

Siguiendo los lineamientos de la Teoría de la Organización Requerida, no compartimos esta posición. Por el contrario, creemos que una buena evaluación del desempeño es un requisito esencial para la calidad en el trabajo, para el desarrollo personal y para sustentar un sistema de remuneraciones equitativo. Está en la naturaleza misma de las organizaciones jerárquicas que la gente planifica y trabaja en el contexto de la planificación y el trabajo de su gerente. Solo este gerente tiene tanto la amplitud de visión como la respondibilidad para evaluar el valor que agregan sus subordinados y para hacérselos saber. Si esta información no existe, el trabajo de los subordinados pierde propósito y dirección. Se socava el liderazgo. La buena evaluación del desempeño debe ser considerada como un derecho del empleado.

Con respecto a las dificultades en su implementación, las conclusiones que se desprenden de la Teoría de la Organización Requerida son:


Si existen las condiciones organizacionales adecuadas, el problema de la evaluación del desempeño es sencillo y fácil de resolver.

Si estas condiciones no existen, no hay ningún sistema que pueda funcionar bien.

En su expresión más sintética, la evaluación del desempeño se desarrolla fluidamente y con aceptación generalizada cuando los gerentes pueden y deben ayudar a sus subordinados a trabajar mejor.

Este es un sistema crítico para la eficacia y la salud en las organizaciones. Por desgracia, existen en la práctica actual sistemas que son profundamente alienantes para los empleados y contrarios a la productividad en el plazo mediato.

Presentamos abajo una descripción de un buen sistema de evaluación del desempeño, y a continuación las condiciones necesarias para que funcione.

¿QUÉ ES LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?

La evaluación del desempeño personal es el juicio que hace un gerente o jefe sobre cuán bien alcanzó un subordinado los resultados requeridos, teniendo en cuenta todos los cambios y alteraciones que ocurrieron, y todas las circunstancias imprevistas que ineludiblemente se presentan en la ejecución de todo trabajo.

¿POR QUÉ EVALUAR EL DESEMPEÑO?

Una evaluación del desempeño justa y fundamentada es una necesidad para toda persona que trabaja como empleado en una organización.

Además, la evaluación del desempeño y la comunicación de la misma es un excelente instrumento para el desarrollo de los subordinados en sus puestos de trabajo actuales. Los ayuda a comprender tanto sus fortalezas como sus debilidades, y el modo en que pueden superar a estas últimas.

Por último, las evaluaciones del desempeño sirven para mantener un sistema de remuneraciones equitativo, que permita reconocer de modo diferencial los distintos niveles de desempeño dentro de los mismos puestos de trabajo.

¿QUIÉN DEBE EVALUAR EL DESEMPEÑO?

Ser gerente significa en primer término responder (ante su propio gerente) por la calidad de trabajo de los subordinados. Esta respondibilidad conlleva la autoridad para evaluar el desempeño de los subordinados y a decidir sobre su nivel de remuneración dentro de las políticas vigentes en la organización.

Entonces, la autoridad y la responsabilidad por esta evaluación recaen en el jefe directo.

¿CÓMO SE EVALÚA EL DESEMPEÑO?

En las organizaciones de trabajo las personas se desempeñan dentro de puestos. El nivel de desempeño dentro de estos puestos varía de una persona a otra, y es necesario reconocer estas diferencias tanto por motivos de desarrollo como de remuneración justa.

La evaluación del jefe directo es un juicio global que éste hace sobre el nivel de desempeño de cada subordinado, teniendo en cuenta todos los aspectos de su actuación. En el caso de los subordinados que a la vez son gerentes, el acierto con que cumplen con estas responsabilidades hacia sus subordinados es parte importante de la evaluación.

El método que proponemos a nuestros clientes se basa sobre el uso de una escala simple, referida a niveles de desempeño en el puesto. Los gerentes directos ubican a cada uno de sus subordinados en distintos niveles de esta escala sobre la base de su juicio global sobre la calidad de su trabajo, según el párrafo anterior. El gerente mediato, o gerente del gerente, tiene la responsabilidad de asegurar que todos sus subordinados hagan las evaluaciones con un criterio de estrictez comparable.

Este método, antes de ser aplicado, suele despertar dos objeciones típicas.

  • "Nuestros gerentes no están en condiciones de hacer estas evaluaciones".
  • "Van a aprovechar la libertad que les da el sistema para expresar favoritismo o enemistad con sus subordinados".

Estas objeciones son válidas cuando no existen las condiciones organizacionales adecuadas.

Condiciones organizacionales para la buena evaluación del desempeño

Estas condiciones coinciden con las necesarias para sostener el liderazgo. Líder gerencial es quien puede y quiere ayudar a su gente a satisfacer estas dos necesidades. El liderazgo se establece cuando los subordinados saben que sus gerentes cumplen con estas condiciones; es decir, cuando saben que pueden confiar en que ellos saben cuál es su trabajo y en que pueden hacerlo. Ir a consolidación del liderazgo gerencial.

Quiero conocer un proceso típico de desarrollo organizacional.