LA PREVENCIÓN DEL ESTRÉS EN LAS ORGANIZACIONES DE TRABAJO
English- El estrés como estilo de vida. Entiende al estrés como subsidiario de los hábitos de vida de la persona en varios aspectos (alimentación, ejercicio, descanso, postura física, etc.) En esta concepción, la organización no es más que uno de los ámbitos en que se desarrolla la vida de los individuos y en el que aparece el estrés.
- El estrés como fenómeno organizacional. En esta concepción, los sistemas organizacionales como tales son poderosos inductores potenciales tanto del estrés como de la salud y el bienestar en el trabajo. Una vez más, podemos hacer referencia a una conclusión central de la Teoría de la Organización Requerida:
Entre ellos los comportamientos que general estrés laboral, o que lo previenen.
Las respuestas a las que conducen estas dos visiones son muy distintas. En el primer caso, se trata de instruir a la gente sobre cómo prevenir el estrés y facilitar que lo haga: dar información, cursos, servicios de kinesiología, propiciar actividades deportivas, etc.
En el segundo, se trata de introducir modificaciones en la organización como tal para prevenir el estrés. No cabe duda sobre que ambos enfoques son válidos, y de hecho complementarios. Sin embargo, los estudiosos del estrés laboral han llegado al consenso de que las el verdadero problema está en el estrés inducido desde la organización, más que en malos hábitos de vida de la gente.
Viene al caso esta cita de Lazarus y Folkman sobre estímulos y situaciones que generan estrés:
"Se considera que una persona está en una situación estresante o bajo un estresor cuando ha de hacer frente a situaciones que conllevan demandas conductuales que le resulta difícil poner en práctica o satisfacer. Es decir depende tanto de las demandas del medio como de sus propios recursos para enfrentarse a él"
Es decir, más que de un estilo de vida centrado en el individuo, el estrés depende de la relación entre éste y su entorno. En el ámbito de las organizaciones de trabajo es frecuente la aparición de estrés a partir de un desajuste entre la gente que trabaja y los sistemas de la organización. Esta cita de Elliott Jaques resulta ilustrativa:
"La principal fuente del estrés psicológico se debe a nuestra incapacidad para definir y especificar claramente los requerimientos de los roles en nuestras grandes organizaciones. Incurrimos en faltas de correspondencia graves entre la dificultad propia de los roles por una parte, y las capacidades individuales de quienes los ocupan por la otra. O bien no logramos especificar las respondibilidades y las autoridades en las relaciones entre roles, y las dejamos en manos de las personas, que deben poner en juego su poder personal y su habilidad para manipularse mutuamente para conseguir que se hagan las cosas. Todo pasa a ser un desagradable zoológico paranoiagénico."
¿Qué desea la gente de su trabajo? La Teoría de la Organización Requerida presenta una teoría simple. La gente desea:
- La oportunidad de aplicar a pleno la propia capacidad
- Una remuneración diferencial equitativa por su trabajo
Los sistemas de recursos humanos que propician la satisfacción de estas necesidades previenen el estrés. Los que las contrarían, lo generan.
Siguen algunas causas típicas de estrés en las organizaciones, seguidas por los sistemas que tienen la capacidad de provocarlo o de prevenirlo:
- Ocupar puestos cuyo nivel de trabajo está por debajo del propio potencial, y con menor frecuencia por encima del mismo.
- Ser desconocido en la necesidad de aplicar la propia capacidad a pleno.
Evaluación del potencial
Selección interna y Externa
Mentoring
Planificación de carreras. - Tener un gerente cuya capacidad es igual o menor que la propia.
Condiciones para el liderazgo gerencial.
Diseño de estructura.
Evaluación del potencial.
Selección interna - No saber por qué uno tiene que hacer las cosas.
Ver "es/Planificación" y "Fijación de contexto" en Prácticas de liderazgo gerencial. - Ser evaluado por el logro de resultados que dependen de factores ajenos al propio control.
Evaluación del desempeño
Sistema de remuneraciones - No tener los recursos o la autoridad necesarios para cumplir con las responsabilidades asignadas.
Políticas y prácticas gerenciales en CONSOLIDACIÓN DEL LIDERAZGO GERENCIAL - Sentir que la remuneración recibida no es equitativa en relación con las de los demás.
SISTEMA DE REMUNERACIONES - No tener certidumbre sobre cómo es evaluado el propio trabajo.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Un comentario final: los buenos sistemas organizacionales propician la integración entre el individuo que trabaja y la organización misma. El cumplimiento de los fines de la organización y la integración individual se refuerzan mutuamente. Estas condiciones evitan el estrés, y son las mismas que consolidan el liderazgo gerencial, el desarrollo del compromiso con el trabajo y el sostenimiento del comportamiento ético.
La cita de Elliott Jaques es del texto "Debate entre Elliott Jaques y Gilles Amado". Ver página RECURSOS
Por un caso de reducción drástica del estrés y aumento de la confianza recíproca, ver el Capítulo 17 de "Social Power & the CEO", de Elliott Jaques. Ir a la página RECURSOS.
Deseo conocer un proceso típico de mejora organizacional. Ir a la página MEJORAS EN LA ORGANIZACIÓN
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