ACTIVIDADES DE EDUCACIÓN Y DE CAPACITACIÓN
EnglishArea organización y recursos humanos
GESTIÓN INTEGRAL DE RECURSOS HUMANOS
Presenta un esquema de gestión integral de recursos humanos, en el cual todos los sistemas funcionan de modo integral entre sí. Trata sobre sistemas de remuneraciones, evaluación del desempeño, evaluación del potencial, planificación de carreras, formación de cuadros de reemplazo, selección interna y externa y otros.
La propuesta se basa sobre la Teoría de la Organización Requerida. Establece numerosas comparaciones con otras prácticas a modo de ilustración.
EVALUACIÓN DEL POTENCIAL Y GESTIÓN DEL TALENTO
En el seminario se define claramente la noción de potencial individual, por qué este sistema es crítico para la gestión de recursos humanos, y de qué modo se relaciona con otros sistemas, tales como planes de sucesión interna, planificación de carreras, formación de cuadros de reemplazo y otros. Se recomiendan dos métodos, uno para personas que trabajan actualmente en la organización y otro para postulantes externos.
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS PARA PYMES
Las pequeñas y medianas empresas tienen una necesidad de gestión profesional de recursos humanos cuanto menos tan crítica como la de las grandes organizaciones. A la vez, presentan peculiaridades que requieren criterios específicos para asignar responsabilidades, autoridades y funciones. El seminario está dirigido a definir estos aspectos.
LA ORGANIZACIÓN REQUERIDA
El seminario consiste en una presentación sucinta de la Teoría de la Organización Requerida, desarrollada por el Dr. Elliott Jaques y colaboradores durante la segunda mitad del siglo XX. Pone énfasis en sus bases científicas, en sus diferencias con otras teorías y nociones organizacionales, y sobre todo en sus posibilidades de acción para el cambio organizacional, la productividad y la realización humana en el trabajo.
PRÁCTICAS DE LIDERAZGO GERENCIAL
En este seminario se presenta el sentido y la función de la responsabilidad gerencial, y se transmiten acciones de ejecución directa para asegurar la productividad y el compromiso.
Las principales prácticas son: asignación de tareas, fijación del contexto, planeamiento, coaching, evaluación de la efectividad, revisión de méritos, mejora continua y mentorning.
LA TÉCNICA DEL ANÁLISIS DEL DISCURSO APLICADA A SELECCIÓN DE PERSONAL
La técnica del análisis del discurso fue desarrollada por el Dr. Elliott Jaques en la década de 1980. Permite determinar de manera objetiva y rigurosa el nivel de trabajo más alto que una persona es capaz de realizar satisfactoriamente en el presente; es decir, su capacidad potencial actual.
Aplicada a la selección de personal, esta técnica permite precisar de modo inequívoco la relación que existe entre el potencial actual de cada postulante y el nivel de trabajo requerido por el puesto a cubrir. Este es un prerrequisito fundamental para la selección, ya que una capacidad potencial que esté por debajo de la requerida por el puesto inhabilita al candidato cualesquiera sean su formación y su empeño, y una capacidad potencial excesiva obliga a hacer consideraciones sobre su desarrollo futuro.
LA MEDICIÓN DEL NIVEL DE TRABAJO DE PUESTOS
Existen en la práctica organizacional actual diversos métodos para evaluar o medir el nivel de trabajo de puestos, principalmente con el fin de administrar las remuneraciones. Este seminario presenta los distintos métodos existentes y particulariza y recomienda el uso del Intervalo de Discreción, uno de los pilares de la Teoría de la Organización Requerida, que es el único método útil para medir puestos en lugar de evaluarlos.
DESARROLLO DE LA CALIDAD DE SERVICIO A CLIENTES
Son muchas las organizaciones, tanto comerciales como de servicios a la comunidad, que están hoy ante el desafío de mejorar su perfil de orientación hacia sus destinatarios. La propuesta de este seminario es que, si es que este perfil se ha de consolidar y sostener en el tiempo, no es el resultado del armado de un programa específico, sino de su adecuada integración a las responsabilidades normales de la línea ejecutiva. El seminario explicita qué condiciones debe cumplir ésta última para sostener un perfil alto de orientación al cliente.
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Existen en la práctica actual muy diversos métodos para evaluar el desempeño, desde los muy buenos hasta los francamente deletéreos. El seminario presenta criterios para diferenciarlos según sus efectos sobre el liderazgo gerencial y la satisfacción de la gente. Recomienda un sistema simple, probado y satisfactorio, y presenta las condiciones para su adecuado funcionamiento.
EL COACHING GERENCIAL
La práctica del coaching por los gerentes puede brindar importantes beneficios en cuanto a la calidad del trabajo y el desarrollo y satisfacción de la gente. Sin embargo, no siempre está en claro que la buena práctica del coaching requiere un entorno adecuado de responsabilidades y autoridades tanto de gerentes como de sus subordinados, que determinan su desarrollo fluido o su imposibilidad en la práctica.
Este seminario trata tanto sobre la práctica del coaching como tal como sobre las condiciones para su buen funcionamiento.
SELECCIÓN DE PERSONAL POR EL MÉTODO DE LOS TRES FACTORES
Este seminario se refiere tanto a la selección interna de candidatos como de postulantes externos. Siguiendo a la Teoría de la Organización Requerida , propone que hay tres factores que prevalecen sobre otras consideraciones: el potencial individual en relación con el nivel de trabajo del puesto, los conocimientos, habilidades y experiencia requeridos, y el compromiso con los desafíos propios del puesto o proyecto. Desarrolla las formas de evaluar cada uno de estos tres factores.
DISEÑO DE SISTEMAS DE REMUNERACIONES EQUITATIVOS
El supuesto básico es que un buen sistema de remuneraciones tiene dos finalidades: remunerar equitativamente y permitir la captación y retención de empleados en relación con el mercado laboral. El seminario desarrolla los criterios y procedimientos para remunerar diferencialmente a los empleados según su nivel de trabajo, la calidad de su desempeño y los valores vigentes en el mercado.
CONDICIONANTES ORGANIZACIONALES DEL ESTRÉS LABORAL
Existen dos formas de entender el estrés en las organizaciones: como estilo de vida y como resultante del diseño de la organización misma. En el primer enfoque, que es el más difundido, la organización es un mero escenario en el cual los individuos pueden tomar por su cuenta acciones para prevenir o reducir el estrés. El segundo enfoque, que es el desarrollado por este seminario, pone el énfasis en la generación o la prevención del estrés como efecto del diseño de la organización, de sus sistemas de recursos humanos y de sus procesos gerenciales.
Grupos de estudio y seminarios para profesionales
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Área empresas de seguridad privada
CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO PARA EMPRESAS DE SEGURIDAD PRIVADA.
Tenemos una amplia experiencia en consultoría, capacitación y entrenamiento para empresas de seguridad privada, adquirida tanto en Argentina como en varios otros países de Latinoamérica. Trabajamos en continuo contacto y colaboración con el Foro de Profesionales Latinoamericanos de Seguridad. Por mayor información sobre este puntos, ir a la página web del Foro: www.forodeseguridad.com
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