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QUÉ ES EL POTENCIAL INDIVIDUAL

Es el nivel de trabajo más alto que un individuo está en condiciones de realizar satisfactoriamente en el momento actual de su carrera, bajo las condiciones de contar con los conocimientos y habilidades necesarios y un alto compromiso personal con sus tareas. El nivel de trabajo está determinado por la complejidad relativa de los problemas propios de los puestos de trabajo.

El potencial individual es la variable de predicción más importante del éxito de un individuo en un puesto dado. Esto deriva del hecho que el potencial individual, a diferencia de otras competencias requeridas, es un hecho dado para toda persona en el momento presente. Un individuo cuyo potencial actual esté por debajo de la complejidad de su puesto no podrá ejercerlo satisfactoriamente, cualesquiera sean las destrezas que ponga en juego y sus esfuerzos personales. A la inversa, si su potencial excede las demandas del puesto tenderá a buscar otras oportunidades en las que pueda aplicar su capacidad a pleno.

BENEFICIOS DEL SISTEMA

El sistema de evaluación del potencial individual tiene el fin de optimizar el uso del talento disponible en la organización y planificar la dotación futura. Permite a la organización:

• Evaluar la capacidad potencial actual de todo su plantel.
• Optimizar la selección de candidatos internos para la cobertura de posiciones con independencia de la función o unidad a la que pertenezcan.
• Identificar candidatos internos para ocupar posiciones clave en el futuro.
• Definir cuadros de reemplazo para posiciones gerenciales y de especialistas.
• Identificar fortalezas, sobrantes y faltantes de capacidad en relación con los requerimientos de estructura presentes y futuros.
• Determinar necesidades de incorporación externa para desarrollo a largo plazo.

Además de su valor para la planificación de la dotación actual y futura, resulta especialmente útil en los casos de fusiones, establecimiento de unidades orgánicas nuevas y pruebas piloto de organización. Esto se debe a que el sistema permite evaluar puestos aún no existentes y asegurar que se designe en ellos a personas del potencial adecuado.

Cuando se hace un ejercicio de evaluación de potencial individual en una población amplia de una organización y se la utiliza con fines de selección interna, las evaluaciones del potencial son de gran valor tanto por las personas que INCLUYEN como por las que EXCLUYEN.

Respecto a los que INCLUYEN: cuando hace falta cubrir un puesto que representa una oportunidad para candidatos internos, una consulta a la base de datos de evaluaciones del potencial permite obtener de inmediato un listado de los candidatos posibles desde el punto de vista de su potencial (está claro que después intervienen otros criterios de selección). De este modo, todo empleado con el potencial adecuado será considerado en principio, con independencia de:

• Que trabaje en un lugar muy visible, o “perdido" en una dependencia remota.
• Que sea o no un eficaz “vendedor" de su persona.
• De la clase y cantidad de personas que conozcan la calidad de su trabajo.
• Que sea un generalista o especialista.
• Etc.

De este modo, la organización mejora su base de selección interna, y con el tiempo los empleados perciben que funciona un criterio válido y equitativo para la asignación de las oportunidades internas. Esto produce un fuerte sentimiento de integración a la organización.

Con respecto a los que EXCLUYE: ocurre a veces que se designa a una persona en un puesto sobre la base de su conocimiento del trabajo, de sus buenas condiciones personales o del reconocimiento merecido, aunque su potencial individual no esté a la altura del puesto. Esto lleva a fracasos predecibles, en los que tanto el candidato como la organización sufren las consecuencias.

CÓMO FUNCIONA

El sistema proporciona métodos confiables para evaluar tanto el nivel de trabajo de los puestos como el potencial individual de la gente. Ambos registros son indispensables, dado que el fin último es asegurar la correspondencia entre ambos en la organización real.

La responsabilidad por las evaluaciones de potencial recae en el gerente indirecto (gerente del gerente) de las personas evaluadas.

Las evaluaciones se hacen con referencia a una estructura común de niveles de trabajo referenciados por puestos conocidos por los evaluadores. Esto permite que los juicios de distintos gerentes sean plenamente comparables entre sí, con independencia de que pertenezcan a distintas funciones, compañías de un mismo grupo o países.

En el caso de postulantes externos a ingresar, utilizamos el método del análisis del discurso, que arroja una determinación precisa de la capacidad potencial actual. Lo administra un especialista. Por mayor información sobre este instrumento, ver opciones al final de la página.

El sistema permite proyectar el crecimiento de la reserva de talento disponible en el potencial actual a cualquier momento en el futuro. De este modo fundamenta la planificación de la dotación futura.

La claridad y el carácter objetivo de las referencias utilizadas, así como el cuidado en el manejo de la información, hacen que el sistema sea aceptado de inmediato y con pleno compromiso por los miembros de la organización.

NUESTROS SERVICIOS

Prestamos servicios de evaluación del potencial individual en tres formas distintas:

• Evaluación de poblaciones seleccionadas de la dotación existente por nuestro estudio.
• Instalación y entrega al cliente de un sistema de evaluación del potencial para uso permanente.
• Evaluación del potencial individual de postulantes a ingresar.

CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO

Organizamos actividades de capacitación y entrenamiento sobre la evaluación del potencial en dos formatos:

1. Dentro de ejercicios de evaluación del potencial. Parte de los servicios prestados es el entrenamiento a los gerentes que actúan como evaluadores.
2. Como actividad educativa para organizaciones interesadas en este tema y que aún no han encarado procesos de evaluación del potencial (ver página “Servicios de Educación y de Capacitación.")

Ir a la página “El método del análisis del discurso."
Ir a la página “Servicios de Educación y de Capacitación."
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En las historias de pasiones e intrigas existe una orientación clásica para la pesquisa: Cherchez la femme. Resolver conflictos entre personas y entre sectores tiene también un aspecto de investigación. Parodiando el dicho, Elliott Jaques solía decir, al encarar el análisis de conflictos o de otros fenómenos indeseados en las organizaciones: Cherchez l’organisation. Es decir: cuando hay conflictos, mirar primero los sistemas, y recién después las cuestiones personales.

Este es un hallazgo central de la Teoría de la Organización Requerida, y un postulado básico de su acción. En la práctica, significa que si uno desea resolver un problema de comportamiento humano en las organizaciones, primero debe analizar los sistemas que de hecho funcionan y modificarlos en el sentido de lo requerido por la naturaleza de las cosas. Esta acción va a la verdadera raíz de los conflictos entre personas y sectores en las organizaciones.

La página DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL contiene un ejemplo de resolución de un conflicto entre personas con un enfoque propio de la Teoría de la Organización Requerida.

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